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Juni 2008:
Mai 2008:
April 2008:
März 2008:
Februar 2008:
Januar 2008:
Dezember 2007:
November 2007:
Zum Anfang
Durch Tarifvertrag kann von den
gesetzlichen Regelungen der Kündigungsfristen abgewichen werden. Die
Tarifvertragsparteien sind dabei nicht verpflichtet, für Arbeitnehmer mit
längerer Beschäftigungsdauer verlängerte Kündigungsfristen vorzusehen. Es
besteht insofern kein Differenzierungsgebot zugunsten älterer Arbeitnehmer.
Hierauf wies das
Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Kündigungsrechtsstreit hin. Geklagt hatte
ein Arbeitnehmer, der seit 20 Jahren im Betrieb des Arbeitgebers tätig war. Der
Arbeitgeber beschäftigte regelmäßig weniger als 20 Arbeitnehmer. Als der
Arbeitgeber seinen Betrieb stilllegen wollte, kündigte er dem Arbeitnehmer am
14. November zum 31. Dezember. Der einschlägige Manteltarifvertrag sah für alle
Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern in Betrieben mit weniger als 20
Beschäftigten eine einheitliche Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende
vor. Der Arbeitnehmer machte geltend, die tarifliche Regelung sei unwirksam. Das
Arbeitsverhältnis ende daher erst mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist
von sieben Monaten zum Monatsende, also am 30. Juni des Folgejahres.
Das BAG sah das nicht so. Es wies
die Kündigungsschutzklage - wie schon die Vorinstanzen - ab. Zwar sehe das
Gesetz nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen für
Kündigungen durch den Arbeitgeber vor. So betrage die gesetzliche
Kündigungsfrist nach 20-jähriger Zugehörigkeit zum Betrieb sieben Monate zum
Monatsende. Diese gesetzlichen Kündigungsfristen stünden aber nach der
ausdrücklichen gesetzlichen Anordnung zur Disposition der Tarifvertragsparteien.
Nach Ansicht der Richter hätten die Tarifvertragsparteien hier von ihrer
Befugnis zur Bestimmung abweichender Fristenregelungen einen nicht zu
beanstandenden Gebrauch gemacht. Es sei nicht unbillig, wenn sie für
Kleinbetriebe unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit einheitliche
Kündigungsfristen vorgesehen hätten (BAG, 2 AZR 21/07).
Zum Anfang
Bewirbt sich eine schwangere
Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die
Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Mitbewerber, so
hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung glaubhaft
gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche
eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen.
An diesen weiteren Tatsachenvortrag
sind nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) keine strengen
Anforderungen zu stellen. Die betroffene Arbeitnehmerin war im Bereich
"International Marketing", dem der "Vizepräsident" E. vorstand, als eine von
drei Abteilungsleitern beschäftigt. Als die Stelle des E. frei wurde, besetzte
der Arbeitgeber diese mit einem männlichen Kollegen und nicht mit der
schwangeren Arbeitnehmerin. Diese begehrte die Zahlung einer Entschädigung wegen
Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. Sie habe die Stelle wegen ihrer
Schwangerschaft nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie
auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Der Arbeitgeber behauptet, für die
getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe.
Das Arbeitsgericht hat der Klage
stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Das BAG hat die
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses
zurückverwiesen. Es hat angenommen, die Arbeitnehmerin habe Tatsachen
vorgetragen, die ihre geschlechts-spezifische Benachteiligung vermuten lassen
können. So habe der Arbeitgeber die Schwangerschaft gekannt. Die weiteren
Behauptungen der Arbeitnehmerin, sie sei Vertreterin des E. gewesen und dieser
habe ihr auch seine Nachfolge in Aussicht gestellt, muss das
Landesarbeitsgericht ebenso berücksichtigen wie die Behauptung der
Arbeitnehmerin, sie sei bei der Mitteilung ihrer Nichtberücksichtigung damit
getröstet worden, dass sie sich auf ihr Kind freuen solle (BAG, 8 AZR 257/07).
Zum Anfang
Kündigungsrecht:
Kündigung per Telefax ist unwirksam
Eine per Telefax erklärte Kündigung
wahrt die nach § 623 BGB erforderliche Schriftform nicht und ist daher nichtig.
Mit dieser Entscheidung bestätigte
das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz die nahezu einhellige Auffassung
in Literatur und Rechtsprechung. Nach Ansicht der Richter entfalle die
Nichtigkeit der Kündigung auch nicht, weil die andere Partei mit der nicht
formgerechten Kündigung einverstanden gewesen sei. Ein derartiges Einverständnis
ersetzte den Mangel der Form nicht (LAG Rheinland-Pfalz, 9 Sa 416/07).
Hinweis: Ebenfalls unwirksam
ist die Kündigung per SMS (LAG Hamm, 10 Sa 512/07).
Zum Anfang
Das Kopftuchverbot für Lehrerinnen
während des Unterrichts gilt auch für einen "Kopftuchersatz".
Diese Klarstellung traf nun das
Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall einer Lehrerin in
Nordrhein-Westfalen. Die Muslimin hatte gegen eine Abmahnung geklagt, die ihr
wegen des Tragens einer Mütze während des Unterrichts erteilt worden war.
Das LAG hielt die Abmahnung jedoch
für rechtmäßig und wies ihre Klage ab. Es sah das Tragen einer Mütze, die das
gesamte Kopfhaar und die Ohren der Klägerin verdeckt, als Ersatz für ein
Kopftuch an. Die Klägerin habe mit ihrer Kopfbedeckung eine durch das
Schulgesetz NRW untersagte religiöse Bekundung vorgenommen. Die Richter wiesen
in ihrer Entscheidung darauf hin, dass sich bei der Beurteilung des
Rechtsstreits die Grundrechte auf Religionsfreiheit sowohl der Klägerin als auch
der Schülerinnen und Schüler gegenüberstünden. Nach Abwägung dieser Grundrechte
sei allerdings die sogenannte negative Religionsausübung vorrangig. Es sei auch
keine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
erkennbar, da hier arbeits- und dienstrechtliche Besonderheiten im Zusammenhang
mit dem Erziehungsauftrag der Klägerin vorlägen (LAG Düsseldorf, 5 Sa 1836/07).
Zum Anfang
Eine außerordentliche Kündigung kann
gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist,
einer anderweitigen Arbeit nachgeht. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis
darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat. Ebenso
kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen.
Dies stellte das
Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Kraftfahrers fest. Als sich dieser
mehrfach für längere Zeiten arbeitsunfähig gemeldet hatte, stellte sein
Arbeitgeber Nachforschungen an. Ergebnis war, dass der Arbeitnehmer während
einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein Café betrieb und dort Gäste bediente, den
Geschirrspüler leerte und ähnliche Tätigkeiten verrichtete. Der Arbeitgeber
kündigte, nachdem er den Betriebsrat mit Schreiben vom 1.6. unterrichtet hatte,
am 2.6. und, nachdem der Betriebsrat am 4.6. Stellung genommen hatte, erneut am
7.6. fristlos. Das Landesarbeitsgericht hielt beide Kündigungen für unwirksam,
weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.
Das BAG hat zwischen beiden
Kündigungen unterschieden. Die Kündigung vom 2.6. sei unwirksam, weil sie
ausgesprochen wurde, bevor die gesetzliche Frist zur Stellungnahme des
Betriebsrats abgelaufen war. Dagegen sei der Betriebsrat zur Kündigung vom 7.6.
ordnungsgemäß gehört worden. Die schriftliche Anhörung zu dieser Kündigung sei
zwar auf Grundlage desselben Schreibens wie die Anhörung zur vorausgegangenen
Kündigung vom 2.6. erfolgt. Das sei aber unschädlich, weil der Betriebsrat bei
seiner Beschlussfassung am 4.6. wusste, dass er zu einer noch auszusprechenden
Kündigung angehört wurde und seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen konnte. Die
Vorwürfe des Arbeitgebers könnten die Kündigung auch in der Sache rechtfertigen
(BAG, 2 AZR 965/06).
Zum Anfang
Abfindungsvergleich:
Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei ausbleibender Zahlung
Kann der Arbeitgeber die in einem
Vergleich vereinbarte Abfindung nicht bezahlen, ergibt sich dadurch für den
Arbeitnehmer kein Anspruch auf Wiedereinstellung.
Das machte das Landesarbeitsgericht
(LAG) Köln im Fall eines Arbeitnehmers deutlich. Dieser hatte in einem
Kündigungsrechtsstreit mit seinem Arbeitgeber einen Vergleich geschlossen.
Danach sollte sein Arbeitsverhältnis gegen einen Abfindungsbetrag von 19.000 EUR
beendet werden. Noch bevor der Betrag zur Auszahlung kam, meldete der
Arbeitgeber Insolvenz an.
Den Antrag des Arbeitnehmers, als
"Ersatz" für den uneinbringlichen Geldbetrag das Arbeitsverhältnis für
fortbestehend zu erklären, wiesen die Richter jedoch zurück. Der Vergleich sei
ordnungsgemäß geschlossen worden. Es sei nicht vereinbart worden, dass die
tatsächliche Auszahlung des Vergleichsbetrags Wirksamkeitsvoraussetzung für den
Vergleich sein solle. Der Arbeitnehmer müsse sich daher an der getroffenen
Vereinbarung festhalten lassen (LAG Köln, 2 Sa 1254/06).
Zum Anfang
Verdeckter Ermittler:
Posttraumatische Belastungsstörung kein Dienstunfall
Die ärztlich attestierte
posttraumatische Belastungsstörung eines Kriminalbeamten infolge seiner
Tätigkeit als verdeckter Ermittler kann nicht als Dienstunfall anerkannt werden.
Dies entschied das
Verwaltungsgericht (VG) Mainz im Fall eines Polizeibeamten, der jahrelang als
verdeckter Ermittler im Rahmen der Bekämpfung der Rauschgiftkriminalität und
sonstiger organisierter Kriminalität arbeitete. Von diesen Aufgaben wurde er
entbunden, nachdem er den damit verbundenen Belastungen nicht mehr gewachsen
war. Seine Ärzte bescheinigten ihm eine posttraumatische Belastungsstörung
infolge der Belastungen durch die Tätigkeit. Seinen Antrag, die gesundheitliche
Schädigung als Dienstunfall anzuerkennen, lehnte der Dienstherr jedoch ab.
Diese Entscheidung wurde nun vom VG
bestätigt. Ein Dienstunfall müsse auf einem Ereignis beruhen, das durch äußerer
Einwirkung plötzlich, örtlich und zeitlich bestimmbar, einen Körperschaden
verursacht habe und in Ausübung oder infolge des Diensts eingetreten sei. Der
Gesundheitsschaden des Klägers beruhe nicht auf einem solchen bestimmten
Ereignis. Als Dienstunfall gelte daneben zwar auch, wenn ein Beamter, der nach
der Art seiner dienstlichen Verrichtung der Gefahr der Erkrankung an bestimmten
Krankheiten besonders ausgesetzt sei, im Dienst an einer solchen Krankheit
erkranke. Zu den diesbezüglichen, gesetzlich abschließend aufgezählten
Krankheiten gehöre die des Polizeibeamten jedoch nicht (VG Mainz, 7 K
354/07.MZ).
Zum Anfang
Ein Beamter, der während der Zeit
erkrankt, in der er wegen der Ableistung von Mehrarbeitsstunden dienstfrei hat,
hat keinen zusätzlichen Anspruch auf Vergütung.
Dies entschied das
Verwaltungsgericht (VG) Koblenz im Fall eines Beamten, der bis zu seiner
Ruhestandsversetzung als Justizvollzugsbeamter tätig war. Im Zeitraum vor seiner
Pensionierung wurde der Dienstplan der Justizvollzugsanstalt so gestaltet, dass
er bis zum Ende seiner Dienstzeit seinen restlichen Urlaub nehmen und für seine
geleisteten Mehrarbeitsstunden "dienstfrei" bekommen sollte. In dieser
arbeitsfreien Zeit erkrankte der Beamte für die Dauer eines Monats. Von daher
sah er seinen Anspruch auf Freizeitausgleich nicht als verbraucht an. Er
verlangte vielmehr nach seiner Pensionierung vom Land eine Vergütung der von ihm
geleisteten Mehrarbeitsstunden. Da dies abgelehnt wurde, erhob er nach
erfolglosem Widerspruchsverfahren Klage.
Diese blieb aber ohne Erfolg. Die
unstreitig geleistete Mehrarbeit des Beamten, so die Richter, sei durch
Dienstbefreiung ausgeglichen worden. Dass der Kläger während dieser Zeit
erkrankt sei, ändere hieran nichts. Mehrarbeit sei rechtlich eine vorweg
erbrachte Arbeitsleistung, die durch eine nachfolgende Minderarbeit in die
regelmäßige Arbeitszeit eingeordnet werde. Daher könne der Abschnitt "der
dienstfreien Zeit" auch keine andere Qualität haben als die sonstigen
arbeitsfreien Zeiten eines Beamten. Dies verdeutliche der Vergleich mit einem
Beschäftigten, der an einem freien Wochenende erkranke. Auch dieser habe
deswegen keinen Anspruch auf Gewährung eines finanziellen Ausgleichs (VG
Koblenz, 6 K 1826/07.KO).
Zum Anfang
Werden bei der Verlängerung eines
befristeten Arbeitsverhältnisses die Arbeitsbedingungen verändert, kann die
Befristung unwirksam sein und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.
Diese unangenehme Erfahrung machte
ein Arbeitgeber, der mit dem Arbeitnehmer einen zunächst bis zum 31. Dezember
2004 befristeten Arbeitsvertrag geschlossen hatte. Mit Vereinbarung vom 30.
November 2004 wurde der Vertrag bis zum 30. Juni 2005 verlängert. Im Juni 2005
schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer
Laufzeit bis zum 31. Dezember 2005. In diesem Vertrag hatten sie aber keine
beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart. Ein solches
Kündigungsrecht war dagegen im Ausgangsvertrag noch enthalten. Der Arbeitnehmer
hielt diese Vereinbarung für unwirksam und verlangte eine unbefristete
Beschäftigung.
Der Bundesgerichtshof (BGH) sah das
ebenso und verurteilte den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer künftig unbefristet
weiterzubeschäftigen. Die Richter wiesen darauf hin, dass ein sachgrundlos
befristeter Arbeitsvertrag höchstens dreimal bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren
verlängert werden dürfe. Eine Verlängerung setze voraus, dass sie noch während
der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart werde. Auch dürfte
grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert werden, nicht aber die übrigen
Arbeitsbedingungen. Andernfalls würde es sich um den Neuabschluss eines
befristeten Arbeitsvertrags handeln, dessen Befristung wegen des bereits bisher
bestehenden Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund nicht zulässig sei. Daher liege
keine Verlängerung vor, wenn die Parteien in einem Folgevertrag auf die
Vereinbarung eines im Ausgangsvertrag enthaltenen Kündigungsrechts verzichten
würden. Entsprechend sei die Befristung unwirksam. Vielmehr sei ein neuer -
unbefristeter - Arbeitsvertrag geschlossen worden (BAG, 7 AZR 786/06).
Zum Anfang
Betriebsbedingte Gründe, die eine
ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigen, liegen vor,
wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist u.a. der
Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept
die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie
Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre
organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern
allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist.
Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten
in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbstständige
Unternehmer ausführen zu lassen, entfällt in diesem Umfang das bisherige
Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter
Kündigungsgrund liegt vor.
Beispielsfall:
Ein Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen der Städtewerbung als "Moskito-Anschläger"
beschäftigt. Als "Moskitos" werden Klapprahmen bezeichnet, die z.B. an
Schaltkästen im öffentlichen Raum befestigt sind und in die Werbeplakate
eingespannt werden. Der Arbeitgeber entschloss sich aus wirtschaftlichen
Erwägungen, die Anschläge nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer anbringen zu
lassen. In einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich war
festgelegt, dass den als "Moskito-Anschlägern" beschäftigten Arbeitnehmern
gekündigt und eine Beschäftigung als selbstständige Unternehmer angeboten werden
sollte. Der Arbeitnehmer klagte gegen die nach Abschluss des
Interessenausgleichs erklärte fristgerechte Kündigung.
Lösung:
Die Klage blieb ? wie schon in den Vorinstanzen ? auch vor dem
Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolglos. Die vom Arbeitgeber vorgenommene
Neuordnung war nicht willkürlich oder sonst missbräuchlich. Für sie sprachen
nachvollziehbare Erwägungen. Die den bisher als Arbeitnehmern beschäftigten "Moskito-Anschlägern"
angebotenen Verträge sind keine Arbeitsverträge. Die nach diesen Verträgen
Tätigen unterliegen nicht dem für Arbeitsverhältnisse kennzeichnenden
Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Art und Weise der
Arbeitsleistung. Außerdem müssen sie die Leistungen nicht in Person erbringen,
sondern können sie auch durch Dritte (z.B. Arbeitnehmer) erbringen lassen (BAG,
2 AZR 1037/06).
Zum Anfang
Kündigt der Arbeitgeber einem
schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen
Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung des
Integrationsamts zur Kündigung einzuholen, kann der Arbeitnehmer die
Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend machen.
Diese Regelung ergibt sich aus dem
Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies nun in einem
Fall darauf hin, dass der Arbeitnehmer prinzipiell die erforderliche Klagefrist
von drei Wochen einhalten müsse. Diese Frist beginne allerdings nicht zum
Zeitpunkt der Kündigung zu laufen. Abgestellt werde vielmehr auf die Bekanntgabe
der Entscheidung der Behörde (hier des Integrationsamts) an den Arbeitnehmer.
Sei aber - mangels Anfrage des Arbeitgebers - keine Entscheidung der Behörde
über die Kündigung getroffen worden, könne die Klagefrist auch nicht zu laufen
beginnen (BAG, 2 AZR 864/06).
Zum Anfang
Verweigert ein Arbeitnehmer die
vertraglich vereinbarte Leistung von Überstunden, kann dies eine fristlose
Kündigung rechtfertigen.
Diese Entscheidung traf das
Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz und wies die Kündigungsschutzklage
eines Arbeitnehmers ab. Dieser hatte sich in seinem Arbeitsvertrag zur Leistung
von Überstunden verpflichtet, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich
sei. Als der Arbeitgeber Überstunden anordnete, verweigerte der Arbeitnehmer die
zusätzliche Arbeit. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos. Die Richter
sahen in dieser Reaktion eine Arbeitsverweigerung. Auf die üblicherweise
erforderliche Abmahnung könne ausnahmsweise verzichtet werden, da es sich
vorliegend um einen Verstoß gegen eine vertragliche Verpflichtung handele (LAG
Rheinland-Pfalz, 6 Sa 143/07).
Zum Anfang
Die ordnungsgemäße Führung von
Personalakten im Unternehmen ist nicht einfach. Richtig schwierig wird es, wenn
sensible Daten in der Akte abgelegt werden sollen.
Begriff "Personalakte"
Das Dilemma mit der Personalakte beginnt bereits damit, dass der Begriff nicht
gesetzlich definiert ist. Im Allgemeinen versteht man darunter eine Sammlung
aller Urkunden und Vorgänge, die persönliche und dienstliche Verhältnisse eines
Arbeitnehmers betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem
Arbeitsverhältnis stehen.
Schutz vor Zugriff und
Einsichtnahme im Allgemeinen ...
Der Arbeitgeber muss die Personalakten vor dem Zugriff und der Einsichtnahme
Dritter schützen. Das heißt, er darf sie nur einem begrenzten Kreis von
Mitarbeitern zugänglich machen, die auf die Daten zugreifen müssen, um die
berechtigten Interessen des Arbeitgebers erfüllen zu können.
... und bei besonders sensiblen
Daten
Gehören dazu sensible Daten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese in
besonderer Weise aufzubewahren. Zu den besonders sensiblen Daten gehören solche,
die den Gesundheitszustand, die seelische Verfassung oder den Charakter des
Arbeitnehmers betreffen.
Diese müssen in einem verschlossenen
Umschlag in der Personalakte aufbewahrt werden, so das Bundesarbeitsgericht
(BAG) im Fall eines alkoholkranken Mitarbeiters (9 AZR 271/06). Bei einem
berechtigten Anlass kann jede vom Arbeitgeber ermächtigte Person den Umschlag
öffnen, den Anlass vermerken und die Daten einsehen.
Beachten Sie: Der Arbeitgeber muss
aber die entsprechenden Unterlagen nicht aus der Personalakte entfernen, wie
dies der Arbeitnehmer im BAG-Fall ursprünglich gefordert hatte.
Ansprüche des Arbeitnehmers bei
Pflichtverletzung des Arbeitgebers
Verletzt der Arbeitgeber seine Pflicht zur sorgfältigen Aufbewahrung, greift er
regelmäßig in das allgemeine Persönlichkeitsrecht seines Arbeitnehmers ein.
Folge: Der Arbeitnehmer kann Schadenersatz verlangen und Schmerzensgeldansprüche
geltend machen.
Zu guter Letzt: Auch bei der
Führung elektronischer Personalinformationssysteme genießen sensible
personenbezogene Daten einen besonderen Schutz nach § 3 Absatz 9
Bundesdatenschutzgesetz.
Zum Anfang
Unternehmen, die auch im Ausland
tätig sind, vergüten leitende Mitarbeiter in der Regel höher als vergleichbare
Mitarbeiter im Inland. Oft werden weitere Leistungen gewährt, etwa in Form
freier Unterkunft, vollständiger Übernahme der im Ausland fälligen Steuern und
Sozialabgaben und der Abschluss zusätzlicher Versicherungen. Einen zusätzlichen
Rechtsanspruch auf eine betriebliche Altersversorgung hat der Mitarbeiter aber
nicht. Erhält ein Arbeitnehmer aufgrund einer besonderen Vergütungsregelung
erheblich höhere Bezüge als die übrige Belegschaft, kann er von der
betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden, entschied jetzt das
Bundesarbeitsgericht (BAG). Dass Auslands- und Inlandsmitarbeiter nach deutlich
unterschiedlichen Systemen vergütet werden, ist für das BAG nachvollziehbar und
in Ordnung (BAG, 3 AZR 269/06).
Zum Anfang
Während einer vereinbarten
Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. In diesem Fall gilt nicht die
längere Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines
Kalendermonats.
Hierauf wies das
Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeiters hin. Dieser hatte mit seinem
Arbeitgeber eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Nach rund vier Monaten
kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen.
Der Arbeitnehmer hielt diese Frist für falsch berechnet.
Das BAG sah das jedoch nicht so und
wies seine Kündigungsschutzklage ab. Hätten die Parteien eine Probezeit von bis
zu sechs Monaten vereinbart, greife die Kündigungsfrist von zwei Wochen ein. Das
gelte unabhängig davon, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete
Tätigkeit noch angemessen sei (BAG, 6 AZR 519/07).
Zum Anfang
Das für Kündigungen nach § 623 BGB
bestehende Schriftformerfordernis ist nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben
vom Kündigenden eigenhändig unterzeichnet ist.
Das machte das Bundesarbeitsgericht
(BAG) in einem Rechtsstreit deutlich. Die Richter wiesen dabei darauf hin, dass
die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel nicht genüge. Es müsse nach dem
äußeren Erscheinungsbild erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen
Namen und nicht nur eine Abkürzung habe niederschreiben wollen. Allerdings sei
insoweit ein großzügiger Maßstab anzulegen. Auf die Lesbarkeit des Namenszugs
komme es daher nicht an (BAG, 6 AZR 519/07).
Zum Anfang
Ergeht im Kündigungsschutzprozess
zugunsten des Arbeitnehmers in erster, aber auch in zweiter Instanz ein
obsiegendes Urteil, müssen "zusätzliche Umstände" hinzutreten, aus denen sich im
Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer
nicht zu beschäftigen.
Hierauf wies das
Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hin. Zwar sehe das
Kündigungsschutzgesetz vor, dass das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers
das Arbeitsverhältnis auch auflösen könne, wenn die Kündigung unwirksam gewesen
sei. Voraussetzung sei jedoch, dass Gründe vorlägen, die eine Zusammenarbeit
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausschließen würden. Um diese zusätzlichen
Umstände darzulegen, genüge allerdings eine schlagwortartige Zusammenfassung der
Kündigungsvorwürfe nicht. Außerdem könne der Arbeitgeber keinen Auflösungsantrag
stellen, wenn er zuvor eine unberechtigte fristlose Kündigung ausgesprochen habe
(LAG Rheinland-Pfalz, 4 Sa 851/06).
Zum Anfang
Nach § 1a
KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der
Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung
nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt.
Wie hoch die
Abfindung in einem solchen Fall ist, hatte jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG)
zu entscheiden. Im Streitfall hatte die Beklagte dem Kläger betriebsbedingt
gekündigt und ihm im Kündigungsschreiben mitgeteilt, er könne eine Abfindung
beanspruchen, falls er die Klagefrist verstreichen lasse. In einer dem
Kündigungsschreiben beigefügten Stellungnahme des Betriebsrats war ein
handschriftlicher, nicht unterzeichneter Vermerk des Betriebsratsvorsitzenden
enthalten, wonach eine Abfindung von 8.000 EUR vereinbart sei. Der Kläger erhob
gegen die Kündigung keine Klage. Die Beklagte zahlte an ihn 8.000 EUR. Der
Kläger hat geltend gemacht, nach § 1a KSchG stünden ihm 0,5 Monatsverdienste je
Beschäftigungsjahr und damit (rechnerisch unstreitig) weitere 4.076,16 EUR zu.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.
Die Revision
war erfolgreich. Das BAG hat die Beklagte antragsgemäß zur Zahlung verurteilt.
Dem Kläger steht eine Abfindung nach § 1a KSchG zu. Die Richter wiesen zunächst
einmal darauf hin, dass der Abfindungsanspruch nach dem Gesetz jedoch nur
entstehe, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf die
vorgenannten Anspruchsvoraussetzungen (Anspruch auf Abfindung bei
Betriebsbedingtheit der Kündigung und Verstreichenlassen der Klagefrist)
hinweise. Dann betrage die Höhe der Abfindung nach § 1a Abs. 2 KSchG 0,5
Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Durch diese gesetzliche Regelung
seien die Arbeitsvertragsparteien zwar nicht gehindert, eine geringere Abfindung
zu vereinbaren. Wolle der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings eine geringere
Abfindung anbieten, müsse er unmissverständlich erklären, dass sein Angebot kein
solches nach § 1a KSchG sein solle. Vorliegend habe das Kündigungsschreiben die
in § 1a KSchG vorgesehenen Hinweise enthalten. Allerdings sei nicht hinreichend
deutlich erkennbar gewesen, dass die Abfindung geringer als in § 1a KSchG
vorgesehen ausfallen sollte (BAG, 2 AZR 807/06).
Zum Anfang
Mahnt der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung ab, verzichtet er
damit zugleich auf das Recht zur Kündigung wegen der abgemahnten
Pflichtwidrigkeit. Dies gilt auch bei einer Abmahnung, die innerhalb der
sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erklärt wird.
Hierauf
machte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers aufmerksam,
der eine Abmahnung seines Arbeitgebers erhalten hatte. Einen Tag später kündigte
der Arbeitgeber das weniger als sechs Monate bestehende Arbeitsverhältnis.
Abmahnung und Kündigung waren von derselben Mitarbeiterin des Arbeitgebers am
gleichen Tag unterschrieben.
Das
Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage des Arbeitsnehmers
abgewiesen. Das BAG hob diese Entscheidung nun auf und verwies die Sache zur
neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. Zwar sei
die Kündigung formwirksam erfolgt. Allerdings bestehe ein unmittelbarer
zeitlicher Zusammenhang der Abmahnung mit der Kündigung. Dies spreche dafür,
dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt sei. Daher
müsse der Arbeitgeber darlegen, dass er dem Arbeitnehmer aus anderen Gründen
gekündigt habe. Ob dies der Fall war, habe nun das Landesarbeitsgericht zu
prüfen (BAG, 6 AZR 145/07).
Zum Anfang
Ein Ausgleich
von Überstunden durch Freistellung von der Arbeit ist auch während einer
krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich.
Diese Frage
hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits vor langer Zeit entschieden (5 AZR
91/91). Nun hat jedoch das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf klargestellt,
dass dies nur gilt, wenn die Zeiten der Arbeitsbefreiung schon vor der
Erkrankung des Arbeitnehmers festgelegt und bekannt gegeben waren. Habe der
Arbeitgeber bei Erstellung des Dienstplans bereits gewusst oder hätte er infolge
der bisherigen Erkrankung des Arbeitnehmers damit rechnen müssen, dass dieser
weiterhin arbeitsunfähig sein werde, sei ein Freizeitausgleich nicht möglich.
Der Freizeitausgleich müsse dann nachgeholt werden. Bei längerer
Arbeitsunfähigkeit komme auch eine finanzielle Abgeltung in Betracht (LAG
Düsseldorf, 16 (18) Sa 167/06).
Zum Anfang
Wer einen
Bewerber auf eine offene Arbeitsstelle wegen seines Geschlechts ablehnt, muss
bisweilen tief in die Tasche greifen.
Das musste
ein Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Krefeld erfahren. Er hatte die
folgende Stellenausschreibung veröffentlicht:
"Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir kurzfristig eine Kaufm. Angestellte
Empfang und allgemeine Bürotätigkeit
Nachmittags 4 bis 5 Std. täglich von Montag bis Freitag.
Wir erbitten Ihre schriftliche Bewerbung mit Foto per Post oder E-Mail".
Es bewarb
sich ein arbeitsloser Mann mit einer Ausbildung zum Industriekaufmann, der über
eine mehrjährige Berufserfahrung in allen kaufmännischen Bereichen sowie über
PC-Erfahrung verfügte. Der Arbeitgeber teilte ihm mit, dass eine Anstellung
leider nicht in Frage käme. Er wolle die Stelle ausschließlich mit einer Frau
besetzen. Daraufhin verklagte ihn der Bewerber und verlangte eine Entschädigung
in Höhe von 3.000 EUR.
Das Gericht
wies auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hin. Ziel dieses Gesetzes
sei es, Benachteiligungen unter anderem wegen des Geschlechts zu verhindern oder
zu beseitigen. Bei einem Verstoß gegen dieses Verbot könne der Benachteiligte
Schadenersatz oder eine angemessene Entschädigung verlangen. Werde ein
Stellenbewerber unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot abgelehnt, könne
eine Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern durch das Gericht
zugesprochen werden. Das gelte auch, wenn der abgelehnte Bewerber nicht der am
besten Qualifizierteste war.
Im
vorliegenden Fall kam dem Arbeitgeber nur zugute, dass zwischen den Parteien
streitig war, ob es sich um eine ernst gemeinte Bewerbung gehandelt habe. Der
Bewerber hatte in den vergangenen Monaten bereits in mehr als zehn
vergleichbaren Fällen verschiedene Arbeitgeber auf Entschädigung verklagt, die
in ihren Stellenausschreibungen nur nach einer weiblichen Angestellten gesucht
hatten. Die Parteien schlossen daher einen Vergleich. Darin verpflichtete sich
der Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 200 EUR brutto (ArbG
Krefeld, 3 Ca 2615/07).
Zum Anfang
Es besteht kein Anspruch des
Arbeitnehmers auf Paginierung (fortlaufende Nummerierung) der Seiten seiner
Personalakte.
Diese Grundsatzentscheidung traf das
Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, der bei einer Sparkasse
beschäftigt war. Bei Einsicht in seine Personalakten hatte er festgestellt, dass
die darin enthaltenen Unterlagen nicht mit Seitenzahlen versehen waren. Mit
seiner Klage verlangte er die nachträgliche und zukünftige Paginierung seiner
Personalakte.
Das BAG wies die Klage jedoch ab.
Zwar sollen Personalakten nach Ansicht der Richter wahrheitsgemäß und möglichst
vollständig Auskunft über die Person des Arbeitnehmers und dessen beruflichen
Werdegang im Arbeitsverhältnis geben. Zur Personalakte würden deshalb alle
Unterlagen und Schriftstücke gehören, die sich mit der Person eines bestimmten
Arbeitnehmers und der Entwicklung seines Arbeitsverhältnisses befassen.
Allerdings entscheide der Arbeitgeber über die Art und Weise der
Personalaktenführung allein. Er bestimme, ob die Unterlagen als geheftete und
durchnummerierte Akte geführt werden oder als "fliegende Blätter". Das Gesetz
gebe dem Arbeitnehmer weder ein Mitspracherecht, noch einen Anspruch, bestimmte
Forderungen hierzu zu stellen (BAG, 9 AZR 110/07).
Zum Anfang
Die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber
bedarf nach § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt.
Eine ohne diese Zustimmung erklärte Kündigung ist unwirksam. Hat das
Integrationsamt der Kündigung zugestimmt, so kann der Arbeitgeber innerhalb
eines Monats die Kündigung erklären.
Das kann nach einer Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichts (BAG) bei unverändertem Kündigungsgrund auch mehrfach
geschehen. Im Streitfall hatte das Integrationsamt auf Antrag der beklagten
Arbeitgeberin der ordentlichen, auf eine langwierige Erkrankung der Klägerin
gestützten Kündigung zugestimmt. Die Beklagte kündigte daraufhin das
Arbeitsverhältnis. Nachdem Bedenken aufgekommen waren, ob die Kündigung formell
rechtmäßig erklärt war, sprach die Beklagte zwei Tage später eine weitere
Kündigung aus denselben Gründen aus. Die Klägerin hat u.a. geltend gemacht, die
zweite Kündigung sei schon deshalb unwirksam, weil durch die erste Kündigung die
Zustimmung des Integrationsamts "verbraucht" gewesen sei. Die Beklagte habe für
die zweite Kündigung erneut die Zustimmung herbeiführen müssen.
Das sah das BAG nicht so. Die Klage
blieb daher - wie schon in den Vorinstanzen - erfolglos. Die Zustimmung des
Integrationsamts könne in Fällen der vorliegenden Art nicht "verbraucht" werden.
Sie beseitige die für schwerbehinderte Menschen bestehende Kündigungssperre für
die Dauer eines Monats. In diesem Zeitraum könne der Arbeitgeber bei
gleichbleibendem Kündigungssachverhalt auch mehrfach kündigen, ohne eine erneute
Zustimmung einholen zu müssen (BAG, 2 AZR 425/06).
Zum Anfang
Der auf Tatsachen beruhende
Verdacht, der Arbeitnehmer habe mit Fahrzeugen des Arbeitgebers zulasten von
dessen Haftpflichtversicherung Schäden in Absprache mit den Unfallgegnern
verursacht, kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund
rechtfertigen.
Hierauf wies das
Bundesarbeitsgericht (BAG) aktuell hin. Geklagt hatten vier Arbeitnehmer, die
als Kraftfahrer von Müllfahrzeugen beschäftigt waren. Sie hatten zahlreiche
Unfälle verursacht, die über die Versicherung des Arbeitgebers abgerechnet
wurden. Wegen des Verdachts, ein Teil dieser Unfälle sei vorsätzlich in
Betrugsabsicht herbeigeführt worden, erstattete die Versicherung Strafanzeige.
Der von der Ermittlungsbehörde über Einzelheiten informierte Arbeitgeber hörte
die Kläger an. Alle bestritten die Vorwürfe. Nach Beteiligung des Personalrats
kündigte der Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse fristlos. Hiergegen wandten
sich die Kläger. Sie machten geltend, es lägen keine hinreichenden objektiven
Umstände vor, die einen dringenden Tatverdacht für eine vorsätzliche
Unfallverursachung ergäben. Der Arbeitgeber hat demgegenüber die Ansicht
vertreten, den von den vier Klägern verursachten Verkehrsunfällen liege ein
erkennbares Schema zugrunde.
Die Vorinstanzen hatten den
Arbeitnehmern recht gegeben. Auf die Revision hat das BAG den Rechtsstreit zur
weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Richter
machten deutlich, dass in den betreffenden Fällen eine Verdachtskündigung
durchaus möglich sei. Voraussetzung sei aber, dass starke Verdachtsmomente
vorlägen, die auf objektiven Tatsachen beruhen würden. Sie müssten geeignet
sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des
Arbeitgebers zu zerstören. Zudem müsse der Arbeitgeber alle zumutbaren
Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. Dabei seien an
die Darlegung und Qualität der Verdachtsmomente strenge Anforderungen zu
stellen. Aufgrund der Häufigkeit der Unfälle und der weiteren Umstände hätten
hier hinreichende Verdachtsmomente bestanden. Diesen müsse das
Landesarbeitsgericht nun nachgehen (BAG, 2 AZR 724/06, 2 AZR 725/06, 2 AZR
1067/06 und 2 AZR 1068/06).
Zum Anfang
Erscheint ein Arbeitnehmer
hochgradig alkoholisiert zur Arbeit und kann deshalb nicht arbeiten, kann das
eine Kündigung nur rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer wegen eines solchen
Pflichtverstoßes bereits abgemahnt wurde.
Wurde dem Arbeitnehmer bisher noch
keine Abmahnung erteilt, ist nach einer Entscheidung des Hessischen
Landesarbeitsgerichts (LAG) eine dennoch erteilte Kündigung unwirksam. Dabei
wiesen die Richter darauf hin, dass das Abmahnungserfordernis auch nicht
entfalle, wenn für den Betrieb ein Alkoholverbot gelte (Hessisches LAG, 8 Sa
854/06).
Zum Anfang
Ein typisches
Problem zum Jahreswechsel: Ein Arbeitnehmer ist im alten Jahr längere Zeit bis
zum 31. Dezember krank und kann daher seinen Resturlaub nicht nehmen. Verfällt
dieser Resturlaub sofort zum 1. Januar oder gibt es eine Frist bis zum 31. März,
bis zu der er den Urlaub noch nehmen kann?
Antwort: Der
Urlaub ist grundsätzlich auf das laufende Kalenderjahr befristet und muss in
diesem gewährt und genommen werden (§ 7 Absatz 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz).
Mit dem Ende des Urlaubsjahrs erlischt der Anspruch. Für den Fall längerer
Krankheit im alten Jahr ist jedoch zu unterscheiden:
-
Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub trotz
langer Arbeitsunfähigkeit noch vor Ablauf des Kalenderjahrs nehmen, bleibt es
dabei: Der Anspruch erlischt mit dem Ende des Urlaubsjahrs.
Beispiel: Der Arbeitnehmer war von Februar bis
Ende November krank. Er hätte seinen Urlaub im Dezember noch nehmen können.
-
War der Arbeitnehmer aber beispielsweise von
Mitte November bis 31. Dezember arbeitsunfähig, konnte er den Urlaub während
des Urlaubsjahrs nicht mehr nehmen. Dann wird der Anspruch befristet bis zum
31. März übertragen.
Beachten Sie:
Ist arbeits- oder tarifvertraglich festgelegt, dass der Urlaub generell bis zum
31. März des Folgejahrs oder bis zu einem noch späteren Zeitpunkt übertragen
werden kann, dann tritt dieser spätere Termin an die Stelle des 31. Dezember.
Zum Anfang
Der
Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer wegen Beschädigung
des Firmenwagens während eines erlaubten privaten Abstechers bei der Rückkehr
von einem auswärtigen Einsatz fällt unter eine tarifvertragliche Verfallfrist
für Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen.
Im Fall vor
dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hatte der Arbeitgeber
versäumt, innerhalb von zwei Monaten Klage zu erheben (2. Stufe der
Verfallfrist), nachdem es der Arbeitnehmer abgelehnt hatte, für den Schaden
einzustehen (1. Stufe). Der Arbeitgeber blieb daher auf dem Schaden sitzen, den
der Arbeitnehmer am Fahrzeug verursacht hatte. Begründung des LAG: Weil der
Arbeitnehmer zuvor auswärts mit diesem Fahrzeug vom Arbeitgeber eingesetzt
gewesen war, bestünde trotz des privaten Abstechers noch ein arbeitsrechtlicher
Zusammenhang. Der Tarifvertrag und die darin enthaltene Verfallfrist seien
deshalb zu beachten (LAG Berlin-Brandenburg, 6 Sa 1998/06).
Zum Anfang
Bei mehreren
Arbeitseinsätzen während der Rufbereitschaft findet nicht für jeden
Arbeitseinsatz eine Aufrundung auf eine volle Stunde statt.
Hierauf wies
das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg hin. Nach Ansicht der Richter müssten
vielmehr die einzelnen während einer Rufbereitschaft-Schicht geleisteten
Arbeitszeiten addiert und einmalig am Schichtende aufgerundet werden. Diese
Auslegung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst führe zu einer
vernünftigen und sachgerechten Lösung. Eine andere Auslegung führe zu
ungerechten Zufallsergebnissen. So erhielte z.B. ein Arbeitnehmer bei vier
fernmündlichen Inanspruchnahmen von je 10 Minuten vier Arbeitsstunden bezahlt.
Damit würde er einem Arbeitnehmer gleichgestellt, der vier Einsätze vor Ort von
je knapp einer Stunde geleistet habe (LAG Nürnberg, 7 Sa 891/06).
Zum Anfang
Eine Behörde
ist befugt, den Namen eines Beamten und seine dienstliche E-Mail-Adresse im
Internet-Auftritt der Beschäftigungsbehörde zu veröffentlichen.
Dies stellte
das Oberverwaltungsgericht (OVG) Rheinland-Pfalz klar. Geklagt hatte ein
Oberbibliotheksrat in einer Landesbibliothek. Dieser war für die Beratung der
Benutzer bei der Literatursuche, die Durchführung fachbezogener
Benutzerschulungen sowie die Beantwortung fachbezogener Fragen zuständig. Im
Internet-Auftritt der Bibliothek wurden sein Name und seine dienstliche
E-Mail-Adresse, die seinen Namen enthält, angegeben.
Dies sei nach
Ansicht des OVG nicht zu beanstanden. Im Interesse einer transparenten,
bürgernahen öffentlichen Verwaltung dürfe sich der Dienstherr für einen
"personalisierten" Behördenauftritt im Internet entscheiden. Deshalb könne er
Namen, Funktion und dienstliche Erreichbarkeit jedenfalls solcher Beamter, die -
wie der Kläger - mit Außenkontakten betraut seien, auch ohne deren
Einverständnis bekannt geben. Etwas anderes gelte lediglich, wenn einer
Übermittlung Sicherheitsbedenken entgegenstünden. Dies sei hier jedoch nicht der
Fall gewesen. Der Kläger könne daher keine Beseitigung verlangen (OVG
Rheinland-Pfalz, 2 A 10413/07.OVG).
Zum Anfang
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat
in einem aktuellen Urteil die Rechte von Teilzeitkräften gestärkt (BAG, 9 AZR
874/06). Die Richter gaben der Klage eines Arbeitnehmers statt, der sich auf
eine von mehreren ausgeschriebenen Vollzeitstellen im Betrieb beworben hatte und
seinen Teilzeitbeschäftigungsvertrag in einen Vollzeitvertrag ändern wollte.
Wann hat der
teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ein Vorzugsrecht bei der Besetzung eines
Arbeitsplatzes mit längerer Arbeitszeit?
Das Urteil ist für Arbeitgeber mit Teilzeitkräften von großer praktischer
Relevanz und bei zukünftigen Stellenausschreibungen zu beachten. Arbeitgeber,
die eine Stelle neu besetzen möchten, sollten die Vorgaben von § 9 des Teilzeit-
und Befristungsgesetzes (TzBfG) besonders berücksichtigen. Demnach besteht für
einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ein Vorzugsrecht, wenn
-
er seinen Wunsch nach Verlängerung
seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat,
-
ein entsprechender Arbeitsplatz zu
besetzen ist,
-
er gleich geeignet ist und
-
keine dringenden betrieblichen
Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer
entgegenstehen.
Was kann der Arbeitgeber
tun?
Im Zweifel ist Arbeitgebern zu empfehlen, sich von teilzeitbeschäftigten
Mitarbeitern den Verzicht auf eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit schriftlich
bestätigen zu lassen, bevor eine Stelle ausgeschrieben wird. So kann etwaigen
Klagen übergangener Teilzeitkräfte auf Verlängerung der Arbeitszeit oder
Schadenersatz vorgebeugt werden.
Was gilt bei Aufstockung
der Stundenzahl?
Was aber gilt, wenn keine neue Vollzeitstelle geschaffen wird, sondern aufgrund
eines gestiegenen Arbeitsaufkommens die Stundenzahl in der Praxis erhöht wird
und mehrere Teilzeitbeschäftigte ihr Stundenkontingent entsprechend erhöhen
wollen? Kann der Arbeitgeber dann seinem Wunschkandidaten die Aufstockung der
Stundenzahl allein anbieten oder muss er die Arbeit unter den Interessenten
aufteilen?
Diese Frage hat das BAG zugunsten
eines beklagten Arbeitgebers entschieden (BAG, 9 AZR 575/05). Dieser hatte eine
Teilzeitkraft favorisiert und allein deren Arbeitszeit erhöht. Bekunden mehrere
Teilzeitbeschäftigte ihr Interesse an einer Aufstockung, sei der Arbeitgeber bei
der Auswahl, welcher Teilzeitkraft er zu diesem Zweck eine Vertragsänderung
anbietet, frei. Insbesondere bestehe nach § 9 TzBfG auch keine Verpflichtung,
das gestiegene Arbeitszeitvolumen gleichmäßig auf alle interessierten
Teilzeitbeschäftigten zu verteilen.
Zum Anfang
Für das Entstehen eines Anspruchs
auf Urlaubsabgeltung kommt es nicht darauf an, wie das Arbeitsverhältnis beendet
wurde.
Das hat das Landesarbeitsgericht
(LAG) Rheinland-Pfalz in einem Fall festgestellt, in dem eine Arbeitnehmerin -
trotz Hinweis des Arbeitgebers - statt der arbeitsvertraglich vereinbarten
Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartal mit einer Frist von vier Wochen
gekündigt hatte. Der Abgeltungsanspruch sei nicht an ein bestimmtes Verhalten
des Arbeitnehmers gebunden. Selbst im Falle einer fristlosen Kündigung bestehe
ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung (LAG Rheinland-Pfalz, 8 Sa 676/06).
Zum Anfang
Der Arbeitgeber muss aufgrund des
Gleichheitsgrundsatzes eine Betriebsrentenerhöhung auch vornehmen, wenn der
Betriebsrentner die ab den Anpassungsstichtagen laufenden Rügefristen versäumt
hat.
Dazu entschied das
Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf: Der arbeitsrechtliche
Gleichbehandlungsgrundsatz gebiete dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder
Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei
Anwendung seiner selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Dieser Grundsatz
gelte auch im Verhältnis des Arbeitgebers zu den Betriebsrentnern. Erhöhe der
Arbeitgeber bei einer Vielzahl von Betriebsrentnern, die ihre Rechte rechtzeitig
geltend gemacht hätten, die Betriebsrente, sei er dazu auch bei denen
verpflichtet, die ihr Recht erst nach Ablauf der Frist geltend gemacht hätten
(LAG Düsseldorf, 14 [3] Sa 700/06).
Zum Anfang
Ein Arbeitgeber verstößt nicht gegen
den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er bei einer Kürzung von Sonderzuwendungen
der Arbeitnehmer die Ansprüche der oberen Gehaltsgruppen stärker kürzt als die
der unteren.
So entschied das
Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Zwar verbiete der Gleichbehandlungsgrundsatz
eine willkürliche Durchbrechung fall- oder gruppenbezogener Regelungen zum
Nachteil einzelner Arbeitnehmer oder Gruppen ohne sachlichen Grund. Eine
unterschiedliche Vergütung für unterschiedliche Vergütungsgruppen sei jedoch
nach Ansicht des LAG sachlich gerechtfertigt. Darin drücke sich das Ermessen des
Arbeitgebers aus, für Tätigkeiten, die in ihrer Wertigkeit unterschiedlich
seien, unterschiedlich hohe Vergütungen festsetzen zu können (LAG Köln, 14 Sa
545/06).
Zum Anfang
Vom Arbeitgeber erlassene elementare
Sicherheitsvorschriften, die die Arbeitnehmer vor erheblichen Gesundheitsrisiken
schützen sollen, sind von den Arbeitnehmern unbedingt einzuhalten. Andernfalls
steht der Arbeitsplatz auf dem Spiel.
Das wurde in einem Verfahren vor dem
Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein deutlich. Im Mittelpunkt des
Verfahrens stand ein rund 50 Jahre alter, lediger und seit 20 Jahren beim
Arbeitgeber beschäftigter Maschinenführer. Dieser hatte mit einem Kollegen eine
industrielle Presse gereinigt und dabei die Maschine von Hand wieder angefahren.
Der Kollege geriet dabei mit seiner Hand in ein hin- und herfahrendes
Maschinenteil und verlor die Kuppe des kleinen Fingers. Der Arbeitgeber kündigte
dem Maschinenführer daraufhin fristlos, hilfsweise ordentlich.
Die Richter führten in ihrer
Entscheidung aus, dass die Außerachtlassung der Sicherheitsvorschriften eine
Pflichtverletzung darstelle. Diese sei an sich geeignet, eine fristlose
Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dazu könne ausnahmsweise
sogar auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden, wenn der Arbeitnehmer
aufgrund der Schwere seines Fehlverhaltens von vornherein nicht damit rechnen
konnte, dass der Arbeitgeber dieses toleriere. Im konkreten Fall hielt das LAG
trotz der schwerwiegenden Folgen für die Gesundheit des Kollegen die fristlose,
hilfsweise ordentliche Kündigung mangels vorheriger Abmahnung jedoch für nicht
rechtens. Die Sicherheitsvorschriften des Arbeitgebers schlössen im
entschiedenen Fall den Betrieb der Maschine während der Reinigung und während
des Aufenthalts eines Mitarbeiters im Sicherheitsbereich nicht eindeutig aus.
Weiter hätten die Vorgesetzten des Arbeitnehmers dessen Reinigungspraxis früher
zumindest stillschweigend geduldet. Schließlich drohe der zeitlich letzte
allgemeine Arbeitshinweis des Arbeitgebers als Konsequenz für ein Fehlverhalten
lediglich eine Abmahnung an, nicht dagegen eine Kündigung (LAG
Schleswig-Holstein, 5 Sa 150/07).
Zum Anfang
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