Ihr Rechtsanwalt in Hamburg |
Ihre Rechtsanwältin in Hamburg |
Ihre Rechtsanwältin in Hamburg |
|
Aktuelles Recht: |
Aktuelles ArbeitsrechtIm
Folgenden weisen wir Sie auf Neuigkeiten aus der Rechtsprechung und auf andere
aktuelle rechtliche Entwicklungen im
Arbeitsrecht hin.
Arbeitszeugnis: Anspruch auf Zeugnisergänzung bei Fehlen bestimmter AngabenSoweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen). Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat der Arbeitnehmer daher in einem solchen Fall einen Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird. Dies würden die Grundsätze von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit gebieten (BAG, 9 AZR 632/07). Kündigungsrecht: Kündigung einer GleichstellungsbeauftragtenMacht eine Gemeinde von der Möglichkeit Gebrauch, das Amt der Gleichstellungsbeauftragten in Zukunft einer ehrenamtlichen Kraft zu übertragen, besteht für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der bisher hauptberuflich im Arbeitsverhältnis beschäftigten Gleichstellungsbeauftragten ein dringendes betriebliches Erfordernis. Das musste sich eine Angestellte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) sagen lassen, die seit sieben Jahren mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 10 Stunden bei der beklagten Gemeinde als Gleichstellungsbeauftragte arbeitete. Gemäß § 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung ist die Beklagte verpflichtet, eine Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen. Die Aufgabe kann nach dem Gesetz auch ehrenamtlich erfüllt werden. Nach einem Anfang 2006 gefassten Ratsbeschluss sollte das Amt der Gleichstellungsbeauftragten in Zukunft nicht mehr hauptberuflich, sondern ehrenamtlich wahrgenommen werden. Mit Zustimmung des Personalrats kündigte die Beklagte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. Juni 2006. Die von der Gleichstellungsbeauftragten erhobene Klage blieb vor dem BAG - wie schon in den Vorinstanzen - ohne Erfolg. Die Gemeinde sei nach Ansicht der Richter berechtigt, die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten ehrenamtlich erledigen zu lassen. Sie habe unter den rechtlich zulässigen Gestaltungsmöglichkeiten die ihr am zweckmäßigsten erscheinende auswählen dürfen. Anhaltspunkte für einen Missbrauch dieses Rechts lägen nicht vor (BAG, 2 AZR 560/07). Kündigungsrecht: Faustschlag führt zur KündigungGreift der Arbeitnehmer den Arbeitgeber tätlich an, rechtfertigt dies seine fristlose Kündigung. Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz im Fall eines Arbeitnehmers, der seinem Chef im Streit einen Faustschlag versetzt hatte. Daraufhin war ihm fristlos gekündigt worden. Im Prozess hatte er vorgetragen, in Notwehr gehandelt zu haben. Der Chef habe ihn zuvor mit der flachen Hand gegen die Brust gedrückt. Dies ließen die Richter jedoch nicht ausreichen. Auch wenn es zuvor zu dieser Handlung des Vorgesetzten gekommen sei, sei dadurch keine Notwehrhandlung in Form eines Faustschlags gerechtfertigt (LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 196/08). Urlaubsrecht: So wird der Mindesturlaub für Teilzeitkräfte berechnetNach dem Bundesurlaubsgesetz steht jedem Arbeitnehmer ein Mindesturlaub von 24 Werktagen pro Kalenderjahr zu. Werktage sind alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Also ist auch der Samstag ein Arbeitstag. Deshalb beträgt der Mindestjahresurlaub bei einer Vollzeitbeschäftigung in einer Fünf-Tage-Woche anteilig 24 : 6 x 5 = 20 Arbeitstage (= vier Wochen). Für Teilzeitbeschäftigte mit einer Arbeitszeit von weniger als fünf Tagen in der Woche ist der Mindestjahresurlaub dementsprechend umzurechnen. Bei unregelmäßigen Arbeitszeiten ist der Urlaubsanspruch nicht in Bezug zu einer Woche, sondern zu einem Zeitraum zu setzen, in dem sich der Arbeitsrhythmus nach dem betrieblichen Ablauf wiederholt.
Annahmeverzug: Kein Vergütungsanspruch, wenn Arbeitnehmer die Arbeit nicht leisten kannDer Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers entfällt, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen ist und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen. Daran ändere nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch das Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nichts. Habe der Arbeitnehmer eine bestimmte, an sich mögliche Arbeit abgelehnt, könne er den Vergütungsanspruch nicht darauf stützen, der Arbeitgeber hätte diese Arbeit anbieten müssen. Das gelte auch, wenn eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt worden ist, der Arbeitgeber hätte trotz der Ablehnung seitens des Arbeitnehmers die entsprechende Arbeit im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen. Der Rechtsstreit betraf eine Kommissioniererin in einer Molkerei. Sie hatte sich nach ca. eineinhalbjähriger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bei ihrem Arbeitgeber arbeitsfähig gemeldet. Zu einem Arbeitseinsatz kam es nicht, weil der Arbeitgeber sie weiterhin für arbeitsunfähig hielt. Er kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Begründung einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit. Gegen diese Kündigung klagte die Arbeitnehmerin mit Erfolg. In dem insoweit rechtskräftig gewordenen Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) wird zur Begründung ausgeführt, der Arbeitgeber hätte der Klägerin im Wege der Änderungskündigung eine schonende Tätigkeit im Labor anbieten müssen, auch wenn die Klägerin diese Tätigkeit zuvor bereits abgelehnt habe. Das LAG hat hieraus weiter einen Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs hergeleitet. Dem ist das BAG nicht gefolgt. Annahmeverzug liege nicht vor, wenn der Arbeitnehmer zur Leistung der Arbeit außerstande sei oder diese abgelehnt habe. Das LAG muss nunmehr in einem neuen Berufungsverfahren klären, welche Arbeiten die Klägerin angeboten bzw. abgelehnt hat und zu welchen Arbeiten sie gesundheitlich in der Lage war (BAG, 5 AZR 16/08). Kündigungsrecht: Kündigung einer studentischen Hilfskraft nach deren ExmatrikulationDie Beschäftigung eines Studenten als "studentische Hilfskraft" an einer Forschungseinrichtung setzt in der Regel voraus, dass er dem Studium nachgeht. Entfällt diese Voraussetzung, z.B. durch Exmatrikulation, ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen regelmäßig gerechtfertigt. Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte ein Mann, der bei dem beklagten Forschungsinstitut seit 1995 aufgrund einer Reihe befristeter Arbeitsverträge als studentische Hilfskraft beschäftigt war. Es steht inzwischen rechtskräftig fest, dass die Befristung des letzten, für die Zeit vom 1. Januar 2003 bis 31. März 2003 geschlossenen Arbeitsvertrags unwirksam war und daher ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden ist. Zum 31. März 2003 ließ sich der Kläger exmatrikulieren. Darauf kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. August 2003. Die Vorinstanzen haben die vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage abgewiesen. Auch seine Revision blieb vor dem Zweiten Senat des BAG erfolglos. Die Richter entschieden, dass die Kündigung aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt sei. Die Beklagte hätte ein berechtigtes Interesse gehabt, für die Ausübung der Tätigkeiten an die Studierendeneigenschaft des Klägers anzuknüpfen. Dieser vertraglich vereinbarten Anforderung sei der Kläger nicht mehr gerecht geworden (BAG, 2 AZR 976/06). Teilzeitverlangen: Längere tägliche Arbeitszeit bei Antrag auf ArbeitszeitverringerungDer Anspruch auf Neuverteilung (bzw. Verringerung) der Arbeitszeit ist nicht auf die Arbeitszeit beschränkt, um welche die bisherige Arbeitszeit verringert wird. Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) München hin. Nach Ansicht der Richter könne der Anspruch auch zu einer längeren Arbeitszeit an einzelnen Tagen führen. Sie gaben damit einem Arbeitnehmer recht, der seine bisherige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden (fünf Tage mit je acht Stunden) auf 36 Wochenstunden (vier Tage mit je neun Stunden) verringern wollte. Hinweis: Der Arbeitgeber kann einem solchen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nur wirksam widersprechen, wenn er entgegenstehende betriebliche Gründe vorweisen kann (LAG München, 2 Sa 1140/07). Betriebsrat: Arbeitgeber muss Internetzugang zur Verfügung stellenDer Arbeitgeber muss dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung stellen. Hierzu gehört auch der Zugang zum Internet. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg stelle dies eine allgemein genutzte, umfassende Informationsquelle dar, die der Betriebsrat zur sachgerechten Wahrnehmung seiner Aufgaben regelmäßig benötige. Sei die Einrichtung des Internetzugangs ohne Weiteres möglich (Freischalten des Personalcomputers des Betriebsrats) und führe die Nutzung nicht zu besonderen Kosten, könne der Arbeitgeber den Internetzugang nicht verwehren. Mit dieser Begründung gaben die Richter dem Antrag eines Betriebsrats statt, ihm durch Freischalten des Personalcomputers Zugang zum Internet zu gewähren. Unerheblich sei dabei, ob der Betriebsrat Informationen aus dem Internet für gerade anstehende Fragestellungen benötige. Er müsse sich vielmehr stets aus dem Internet informieren können. Auch sei nicht entscheidend, ob der Betriebsrat die Informationen auch auf anderem Weg erhalten könne und auf welche Weise der Arbeitgeber das Internet nutze (LAG Berlin-Brandenburg, 17 TaBV 607/08). Teilzeitanspruch: Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitlage kann gegen Teilzeitwunsch sprechenArbeitnehmer haben nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Aus einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung zur Regelung der Lage der Arbeitszeit im Betrieb können sich Gründe ergeben, aufgrund derer der Arbeitgeber die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Neuverteilung der Arbeitszeit verweigern kann. Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte dort ein Flugkapitän eines Luftfahrtunternehmens. Eine tarifliche Regelung in diesem Unternehmen sieht vor, dass die Personalvertretung über die Feststellung der Umlaufpläne des Cockpitpersonals auf den einzelnen Flugstrecken mitzubestimmen hat. Eine "Betriebsvereinbarung Teilzeit" regelt verschiedene angebotene Teilzeitmodelle. Die dort vorgesehenen Blockteilzeitmodelle werden nur auf das Kalenderjahr befristet angeboten. Der Flugkapitän verlangt die unbefristete Verringerung seiner Arbeitszeit um 30 Kalendertage. Die Blockfreizeit soll jeweils vom 17. Dezember bis 15. Januar des Folgejahres dauern. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Auch die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Dem Verringerungs- und Neuverteilungswunsch des Flugkapitäns stünden nach Ansicht der Richter keine betrieblichen Gründe entgegen. Sie ergäben sich insbesondere nicht aus der "Betriebsvereinbarung Teilzeit". Die Beschränkung auf befristete Blockteilzeit in der Betriebsvereinbarung gelte nur für die auf ihrer Grundlage angebotenen Teilzeitmodelle. Der gesetzliche Anspruch auf unbefristete Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit könne dagegen durch eine Betriebsvereinbarung nicht zeitlich begrenzt werden (BAG, 9 AZR 313/07). Betriebsrat: Arbeitgeber muss Kosten für die Schulung über Strafvorschriften tragenIn Großunternehmen gehört die Kenntnis von Strafvorschriften der Betriebsverfassung (§§ 119 und 120 des Betriebsverfassungsgesetzes) zum Grundlagenwissen von Betriebsräten. Daher muss der Arbeitgeber die hierfür anfallenden Schulungskosten tragen. Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem jetzt rechtskräftig gewordenen Beschluss. Dabei hat das Gericht insbesondere die Strafbestimmung des § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG herausgestellt, die die Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern um ihrer Tätigkeit willen untersagt. Unzulässig seien zum Beispiel die Zuweisung einer besonders verbilligten Werkswohnung, die Einräumung besonders günstiger Konditionen bei einem Firmendarlehen, die Bevorzugung bei der Gestellung von Firmenwagen oder bei der Gewährung von Personalrabatten. Die Grenzziehung zwischen erlaubter Behandlung und verbotener Vorzugsbehandlung sei im Einzelfall schwer zu bestimmen. Deshalb sei es erforderlich, dass Betriebsräte unabhängig von konkreten Anlässen über diese Grenzziehung informiert seien. Das LAG betonte auch die latente Gefahr, dass solche Begünstigungen begangen würden. Das würden die bekannt gewordenen Vorgänge in Großunternehmen zeigen, in denen unrechtmäßige Begünstigungen in Millionenhöhe in Rede stünden (LAG Köln, 14 TaBV 44/07). Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Entschädigung wegen Benachteiligung einer SchwangerenEine schwangere Arbeitnehmerin, deren befristetes Arbeitsverhältnis aufgrund des Vorliegens einer Schwangerschaft nicht verlängert wird, hat Anspruch auf Schadenersatz wegen entgangenen Arbeitseinkommens und zusätzlich auf angemessene Entschädigung wegen einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Diese Klarstellung traf das Arbeitsgericht Mainz im Fall einer Arbeitnehmerin, die geltend gemacht hatte, ihr Arbeitsvertrag sei wegen ihrer Schwangerschaft nicht über das Fristende hinaus verlängert worden. Sie konnte den Beweis führen, dass ihr Vorgesetzter auf die telefonische Anfrage ihrer Mutter nach den Gründen für die Nichtverlängerung mitgeteilt hatte, Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags sei die Schwangerschaft der Klägerin. Die damit indizierte Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts konnte der Arbeitgeber nicht widerlegen. Entscheidend war in diesem Rechtsstreit die prozessuale Frage der Beweislastverteilung. Weil die klagende Arbeitnehmerin eine Indiztatsache dafür beweisen konnte, dass die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsvertrags auf einer Schwangerschaft und damit auf einer Benachteiligung wegen ihres Geschlechts beruhte, musste der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen habe. Das konnte er hier nicht. Hätte dagegen die Arbeitnehmerin ihren Indizienbeweis nicht führen können, hätte sie den Prozess verloren (Arbeitsgericht Mainz, 3 Ca 1133/08). Beamtenrecht: Schadenersatz bei FalschtankenEin Beamter, der sich vor dem Betanken seines Dienstfahrzeugs nicht vergewissert, welcher Kraftstoff zu tanken ist und infolgedessen den falschen Kraftstoff tankt, muss den hierdurch entstehenden Schaden ersetzen. Dies entschied das Verwaltungsgericht (VG) Koblenz und wies die Klagen zweier Polizeibeamter ab. Beide hatten ihr Dienstfahrzeug versehentlich mit Super-Benzin anstatt mit Dieselkraftstoff betankt. Die Kraftstofftanks mussten jeweils entleert und gereinigt werden. Hierdurch entstand dem beklagten Land Kosten von mehreren hundert Euro. Diese verlangten sie von den Polizeibeamten im Wege des Schadenersatzes zurück. Hiergegen klagten die Beamten. Sie beriefen sich im Wesentlichen darauf, nicht grob fahrlässig gehandelt zu haben. Sie hätten unter erheblichem dienstlichen Belastungsdruck gestanden. Zudem hätte der Dienstherr nicht die notwendigen technischen Vorkehrungen getroffen, um eine Falschbetankung zu verhindern. Auch seien sie es gewohnt, ihre privaten Fahrzeuge mit Super-Kraftstoff zu betanken. Ihre Klagen gegen die Kostenbescheide blieben vor dem VG ohne Erfolg. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass es zu den Dienstpflichten des Beamten gehöre, das Eigentum und das Vermögen des Dienstherrn nicht zu schädigen. Verletze er dies vorsätzlich oder grob fahrlässig, müsse er dem Dienstherrn den daraus entstehenden Schaden ersetzen. Bei der Benutzung eines Dienstfahrzeugs, das aufgetankt werden müsse, handele ein Beamter angesichts der bekannten verschiedenen Kraftstoffsorten in der Regel grob fahrlässig, wenn er sich vor dem Tankvorgang nicht vergewissere, welcher Kraftstoff zu tanken sei. Ein minder schwerer Schuldvorwurf sei nur in eng begrenzten Ausnahmefällen gerechtfertigt. Jedenfalls müsse es für jeden Beamten eine auf der Hand liegende Selbstverständlichkeit sein, vor Beginn des Tankens auf die für das konkrete Fahrzeug zulässige Kraftstoffsorte zu achten. Auch eine hohe Arbeitsbelastung könne den Beamten nicht davon befreien, offenkundig auf der Hand liegende und ohne Mühe einzuhaltende Selbstverständlichkeiten zu beachten (VG Koblenz, 6 K 255/08.KO und 6 K 256/08.KO). Kündigungsrecht: Änderungskündigung muss auf das erforderliche Maß beschränkt seinEine Änderungskündigung wegen Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die an sich notwendigen Anpassungen nicht auf das unbedingt erforderliche Maß beschränkt, sondern darüber hinausgehende - nicht notwendige - Änderungen vornehmen will. Das musste sich eine Kirchengemeinde vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) sagen lassen. Sie hatte in einem Gemeindehaus einen Hausmeister beschäftigt, der nach dem anwendbaren Tarifrecht ordentlich unkündbar war. Als die Kirchengemeinde das Gemeindehaus schloss, bot sie dem Hausmeister die Stelle eines Küsters in ihrer Gemeindekirche an. Bedingung war, dass er in die Küsterwohnung einziehe. Nachdem der Hausmeister dies abgelehnt hatte, kündigte die Kirchengemeinde das Arbeitsverhältnis und bot noch einmal eine Fortsetzung als Küster und Hausmeister der Kirche an, verbunden mit dem Bezug der Dienstwohnung. Der Hausmeister nahm das Änderungsangebot nicht - auch nicht unter Vorbehalt - an. Er wehrte sich vielmehr vor Gericht gegen die Änderungskündigung. Ebenso wie die Vorinstanzen gab ihm nun auch das BAG recht. Nach Ansicht der Richter sei die Änderungskündigung unwirksam, weil sich das Änderungsangebot der Gemeinde nicht auf das unbedingt erforderliche Maß beschränkt habe. Es habe keine Notwendigkeit bestanden, den Bezug der Dienstwohnung zu verlangen. Der Hausmeister habe die vorherige Tätigkeit unweit der Gemeindekirche ebenfalls von seiner privaten Wohnung aus verrichtet, ohne dass es zu Unzuträglichkeiten gekommen wäre. Auch die Küsterordnung der evangelischen Kirche verlange nicht zwingend, dass der Küster in unmittelbarer Nähe der Kirche wohne (BAG, 2 AZR 147/07). Sonderzahlung: Freiwilligkeitsvorbehalt kann ausgeschlossen werdenDer Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Nicht jeder Ausschluss ist jedoch wirksam. Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin hin, der im Arbeitsvertrag die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts ausdrücklich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Die Vorinstanzen hatten ihre Zahlungsklage deshalb abgewiesen. Ihre Revision hatte Erfolg. Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handele es sich nach der Entscheidung des BAG um Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen würden, widersprächen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln seien insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln würden sich ausschließen. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setze einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Habe der Arbeitnehmer aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, gehe ein Widerruf der Leistung ins Leere. Hinweis: Das BAG wies in dieser Entscheidung ausdrücklich darauf hin, dass sich der Arbeitgeber die Entscheidung vorbehalten könne, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewähre. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts komme es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt sei auch wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriere. Der Arbeitgeber müsse auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genüge ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis müsse in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er müsse deshalb klar und verständlich sein. Daran fehle es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusage und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regele, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung habe (BAG, 10 AZR 606/07). Teilzeitbegehren: Einmalige Schulungskosten von 15.000 EUR sind zumutbarEin Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch einer Mitarbeiterin nicht mit dem Argument ablehnen, diesem Wunsch stünden unverhältnismäßige Kosten für erforderliche Schulungsmaßnahmen in Höhe von 15.000 EUR entgegen. Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) München sagen lassen. Ursache des Rechtsstreits war der Wunsch einer Mitarbeiterin, nach einer sechsjährigen Arbeitsunterbrechung wegen Elternzeit ihre bisherige Vollzeittätigkeit auf eine Halbtagstätigkeit zu reduzieren. Der Arbeitgeber verweigerte seine Zustimmung. Das LAG verurteilte ihn nun, seine Zustimmung zu erteilen. Die Richter wiesen darauf hin, dass jeder Arbeitnehmer nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz einen Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit habe, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorlägen und der Arbeitgeber seine Ablehnung nicht auf entgegenstehende betriebliche Gründe stützen könne. Dabei könne der Arbeitgeber die Ablehnung auch nicht allein mit einer abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen. Er könne dem Anspruch jedoch betriebliche Gründe entgegenhalten. Ein betrieblicher Grund liege insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtige oder unverhältnismäßige Kosten verursache. Diese Voraussetzungen seien hier jedoch nach Ansicht des Gerichts nicht gegeben. Die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kosten seien nicht ursächlich auf die Teilung einer Vollzeitstelle in eine Teilzeitstelle zurückzuführen. Ursache sei vielmehr die längere Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses durch Elternzeit und Mutterschutz. Die Schulungskosten würden auch anfallen, wenn die Arbeitnehmerin weiterhin in Vollzeit tätig sei. Auch seien die Kosten in Höhe von ca. 15.000 EUR nicht unverhältnismäßig, da sie nicht jährlich, sondern nur einmalig anfielen (LAG München, 11 Sa 981/07). Zeugnis: Bei nur durchschnittlicher Leistung muss nicht gedankt werdenSteht dem Arbeitnehmer nur eine durchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zu, muss der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis nicht mit einer "Dankes- und Wunschformel" abschließen. Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem Rechtsstreit, in dem Details der Zeugnisformulierung umstritten waren. Der gekündigte Arbeitnehmer hatte verlangt, das Zeugnis um folgende Schlussformel zu ergänzen: "Wir danken Herrn Q. für die gute Zusammenarbeit und wünschen ihm für seinen weiteren beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute." Diese Forderung hielt das LAG aber nicht für begründet und wies die Klage ab. In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat es angenommen, dass eine Schlussformel, die den Dank des Arbeitgebers und gute Wünsche für die Zukunft zum Ausdruck bringe, nicht zum gesetzlich geschuldeten Inhalt eines Arbeitszeugnisses gehöre. Das ergebe sich aus folgenden Erwägungen:
(LAG Düsseldorf, 12 Sa 505/08) Tarifrecht: Tarifliche "Altersgrenze 65" wirksamTarifliche Altersgrenzen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, sind zulässig. Das musste sich eine Arbeitnehmerin vor dem Bundesgerichtshof (BAG) sagen lassen, die seit 1975 bei ihrem Arbeitgeber als Innenreinigerin beschäftigt war. Nach dem allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrag für das Gebäudereinigerhandwerk vom 4. Oktober 2003 endet das Arbeitsverhältnis u.a. mit dem Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet. Als die Frau 65 Jahre alt wurde, klagte sie gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie blieb jedoch vor dem BAG wie in den Vorinstanzen erfolglos. Das BAG hielt die tarifliche Regelung für wirksam. Die darin liegende Befristung des Arbeitsverhältnisses sei durch einen sachlichen Grund im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben könne. Der Wirksamkeit einer derartigen tariflichen Altersgrenzenregelung stünden auch das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und die Vorgaben aus der Richtlinie 2000/78/EG nicht entgegen. Die Ungleichbehandlung sei durch ein legitimes Ziel aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik i.S.d. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt (BAG, 7 AZR 116/07). Verringerung der Arbeitszeit: Arbeitgeber kann Antrag von bestimmter Arbeitszeitverteilung abhängig machenDer Arbeitnehmer kann sein Angebot auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber auch seinem Verteilungswunsch zustimmt. Er unterbreitet damit ein einheitliches Vertragsangebot. Auf diese Möglichkeit wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Rechtsanwaltsfachangestellten hin, die in der Rechtsanwaltskanzlei des Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt war. Nachdem sie mit ihrem Arbeitgeber ihren Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit erörtert hatte, beantragte sie eine Verringerung der Arbeitszeit auf 33 Stunden. Dabei wünschte sie, die Arbeitszeit auf die Zeiten von Montag bis Donnerstag von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr und von 13.00 Uhr bis 16.00 Uhr sowie am Freitag von 8.30 Uhr bis 13.30 Uhr zu verteilen. Das lehnte der Arbeitgeber ab. Daraufhin zog die Frau vor Gericht. Im Verlaufe des Prozesses änderte sie ihren Verteilungswunsch noch mehrfach. Das BAG wies ihre Klage jedoch ab. Die Richter machten deutlich, dass die Frau ihren Verteilungswunsch im Prozess nicht mehr hätte ändern dürfen. Ein Arbeitnehmer dürfe nach der gesetzlich vorgeschriebenen Erörterung des Verringerungswunsches mit dem Arbeitgeber seinen Verteilungswunsch erstmals äußern oder einen vorher geäußerten Verteilungswunsch ändern. Anschließend sei er an diese Entscheidung gebunden. Möchte er den ursprünglich geäußerten Verteilungswunsch ändern, müsse er erneut die Verringerung der Arbeitszeit beantragen. Hierbei müsse er die Festlegung der nunmehr gewünschten Verteilung verlangen (BAG, 9 AZR 514/07). Vergütung: Betriebsrisiko in einem witterungsabhängigen UnternehmenDer Arbeitnehmer kann die vereinbarte Vergütung auch verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten einspart. Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte ein Lkw-Fahrer, der bei einem Zement- und Baustoffhandel beschäftigt war. Nach dem Arbeitsvertrag sollte ein Festlohn von 1.300 EUR monatlich für die Zeit von März bis November eines jeden Jahres gezahlt werden. Für die übrigen Monate war nur die Auszahlung von zuvor "aufgesparter" Vergütung vorgesehen. Der Kläger lieferte den von ihm gefahrenen Firmen-Lkw Ende November bei seinem Arbeitgeber ab. Das Fahrzeug wurde abgemeldet und der Kläger mit dem Hinweis nach Hause geschickt, die Arbeit werde bei Bedarf, spätestens am 1. März, wieder abgerufen. Der Arbeitgeber beruft sich für dieses Vorgehen darauf, dass der Betrieb im Winter witterungsbedingt regelmäßig zum Stillstand komme. Der Fünfte Senat des BAG hat dem Lkw-Fahrer die Vergütung von monatlich 1.300 EUR auch für die Zeit von Dezember bis Februar zugesprochen. Das Arbeitsverhältnis sei weder zum 30. November befristet gewesen, noch hätten die Parteien ein Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten vereinbart. Die Voraussetzungen für eine wirksame Vereinbarung von Abrufarbeit hätten nicht vorgelegen. Der Arbeitgeber trage nach den gesetzlichen Vorschriften das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls. Diese Regelung sei auch nicht wirksam im Arbeitsvertrag abbedungen worden (BAG, 5 AZR 810/07). Kündigungsrecht: Unterschriftenstempel auf Kündigung reicht nichtIst eine Kündigung nicht unterzeichnet, sondern nur mit einem Unterschriftenstempel versehen, ist dies für eine wirksame Kündigung nicht ausreichend. Dies hat das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG) im Falle eines Arbeitnehmers entschieden, der Kündigungsschutzklage mit dem Argument erhoben hatte, die Kündigung sei mangels eigenhändiger Unterschrift des Geschäftsführers unwirksam. Nach Einholung eines Sachverständigengutachtens stand zur Überzeugung des Gerichts fest, dass die Unterschrift unter dem Kündigungsschreiben mit einem Unterschriftenstempel erzeugt worden ist. Dies reicht nicht, um das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB zu wahren, so das LAG (LAG Hessen, 10 Sa 961/06). Aktuelle Gesetzgebung: Neues zur Freistellung und zum Kündigungsschutz im PflegezeitgesetzAm 1.7.08 tritt das neue Pflegeweiterentwicklungsgesetz in Kraft. Überraschenderweise ist dieses Gesetz auch im Arbeitsrecht von entscheidender Bedeutung. Es enthält nämlich Ansprüche auf Freistellung, sieht Kündigungsschutzrechte und Befristungsgründe vor. Über die wichtigsten Neuerungen informiert der nachfolgende Kurzüberblick. Die Ansprüche im Einzelnen
Freistellungsansprüche nach
§ 2 PflegeZG Die Verhinderung und die voraussichtliche Dauer sind unverzüglich dem Arbeitgeber mitzuteilen, der eine ärztliche Bescheinigung verlangen kann, aber nicht muss. Die von der Betriebsgröße unabhängige Norm sieht aber selbst keine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers vor. Pflegezeit bzw.
Pflegeteilzeit-Anspruch nach §§ 3, 4 PflegeZG Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber spätestens zehn Arbeitstage vor Pflege- (teil-)zeitbeginn schriftlich über den gewünschten Zeitraum und gegebenenfalls den Umfang der Verringerung informiert wird. Über eine Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu treffen. Auch hier beträgt die Pflegezeit längstens sechs Monate. Sie endet bei Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit der häuslichen Pflege vier Wochen nach Eintritt der veränderten Umstände, von denen der Arbeitgeber unverzüglich zu unterrichten ist. Kündigungsschutz
Befristung
Elternzeit: Antworten auf die fünf häufigsten FragenSchwangerschaft und/oder Elternzeit von Mitarbeitern bedeutet immer ein Umorganisieren von Arbeitsprozessen. Der folgende Beitrag gibt Ihnen anhand der am häufigsten gestellten Fragen einen Überblick darüber, was Sie im Zusammenhang mit der Elternzeit rechtlich beachten müssen. 1. Wie funktioniert die
Elternzeit überhaupt? Antwort: Der Antrag auf Gewährung der Elternzeit, die grundsätzlich allen Arbeitnehmern und Auszubildenden zusteht, ist spätestens sieben Wochen vor dem geplanten Beginn schriftlich beim Arbeitgeber zu stellen. Darüber hinaus ist zu erklären, für welche Zeiträume innerhalb der nächsten zwei Jahre Elternzeit genommen werden soll. Der Arbeitgeber stellt hierzu eine Bescheinigung über die Elternzeit aus, die insgesamt bis zu drei Jahren dauern darf und auf zwei Zeiträume aufgeteilt werden kann. Die Bewilligung an sich steht dabei nicht im Ermessen des Arbeitgebers, denn es besteht ein gesetzlicher Anspruch jedes (!) Elternteils auf Gewährung ab Entbindung oder Ablauf der Schutzfrist der Mutter nach der Entbindung (in der Regel 8 Wochen, bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen). Hält sich der/die Arbeitnehmer/in nicht an die gesetzlichen Anzeigepflichten hinsichtlich der Elternzeit, die im Einzelnen in den §§ 15 und 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz geregelt sind, bleibt er/sie unberechtigt der Arbeit fern und genießt bis zur ordnungsgemäßen Nachholung des Antrags weder den besonderen Kündigungsschutz noch die sonstigen mit der Elternzeit verbundenen Privilegien. 2. Teilzeitarbeit während
der Elternzeit? Antwort: Im Rahmen einer einvernehmlichen Regelung ist zwischen den Parteien die Vereinbarung von Teilzeitarbeit während der Elternzeit der Mitarbeiterin ohne Weiteres möglich. Ein Rechtsanspruch der Mitarbeiterin ist aber nur unter bestimmten Voraussetzungen gegeben:
Will der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen nach Zugang mit schriftlicher Begründung tun. Die Nichteinhaltung der Frist führt aber nicht automatisch zur Annahme des Antrags, sondern dazu, dass die Mitarbeiterin etwaige Ansprüche auf Verringerung der Arbeitszeit gerichtlich durchsetzen muss. 3. Teilzeitarbeit nach der
Elternzeit? Antwort: Nach der Elternzeit richtet sich der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit - wie bei allen anderen Arbeitnehmern auch - nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Auch hier gelten im Wesentlichen die oben aufgezeigten Voraussetzungen, wobei der Antrag spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung schriftlich zu stellen ist. Der Arbeitgeber muss der Mitarbeiterin seine Entscheidung spätestens einen Monat vor Aufnahme der Arbeit schriftlich mitteilen. Bei Nichteinhaltung dieser Frist wird von der Zustimmung des Arbeitgebers ausgegangen. 4. Kündigung während der
Elternzeit? Antwort: Die Kündigung ist wegen der gesetzlichen Kündigungsverbote ohne Weiteres unwirksam. Dies gilt auch, wenn während der Elternzeit Teilzeitarbeit geleistet wird. Gleichwohl besteht außergerichtlich oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs die Möglichkeit des Abschlusses eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrags. In solch einem Vertrag einigen sich die Parteien einvernehmlich über die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung - meist zum Zeitpunkt des Ablaufs der beantragten Elternzeit. Diesen Verzicht auf gesetzliche Schutzbestimmungen wird sich die Mitarbeiterin in den meisten Fällen nur durch Vereinbarung einer sogenannten Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands nach §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz "abkaufen" lassen. Die üblichen Sätze, innerhalb derer eine solche Abfindung vorgeschlagen wird, sind regionalen und fallbezogenen Schwankungen unterworfen. Als "Faustregel" ist hinsichtlich der Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr auszugehen. In diesem Zusammenhang ist aber klarzustellen, dass weder ein einseitig durchsetzbarer Rechtsanspruch der Mitarbeiterin auf Zahlung einer solchen Abfindung noch ein Anspruch des Arbeitgebers auf Auflösung des gesetzlich geschützten Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung besteht. 5. Gehaltszahlung während
der Elternzeit? Antwort: Es besteht kein Anspruch auf Gehaltszahlung und kein Anspruch des Arbeitgebers auf Erbringung der Arbeitsleistung. Das Beschäftigungsverhältnis ruht, bleibt aber arbeitsrechtlich bestehen. Der Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld entfällt, sofern nicht eine zulässige Teilzeitarbeit innerhalb der Elternzeit geleistet wird (§ 14 Abs. 4 Mutterschutzgesetz). Kündigungsrecht: Kein Sonderkündigungsrecht bei selbstständiger TätigkeitDem Arbeitnehmer steht kein Sonderkündigungsrecht nach dem Kündigungsschutzgesetz zu, wenn er während des Kündigungsschutzprozesses eine selbstständige Tätigkeit aufgenommen hat. Dies stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) klar. Die Richter verwiesen zunächst auf die bestehende Rechtslage. Habe das Arbeitsgericht auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hin festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung nicht aufgelöst worden ist, kann dieser binnen einer Woche nach Rechtskraft des Urteils durch eine entsprechende Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Voraussetzung sei nur, dass er während des Laufs des Kündigungsschutzprozesses ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen sei. Mit dem Zugang der Erklärung erlösche das Arbeitsverhältnis. Dagegen finde diese Bestimmung im Kündigungsschutzgesetz nach der aktuellen BAG-Entscheidung nicht über den Wortlaut hinaus auch Anwendung, wenn der Arbeitnehmer eine selbstständige Tätigkeit aufnimmt. Eine für eine analoge Anwendung der Vorschrift erforderliche planwidrige Regelungslücke liege nicht vor. Gegen eine planwidrige Regelungslücke spreche einerseits der Gesetzeszusammenhang, andererseits die unterschiedliche Interessenlage in den Fällen der Aufnahme einer unselbstständigen und einer selbstständigen Tätigkeit durch den Arbeitnehmer. Damit hat das BAG eine alte Streitfrage entschieden. Diese Rechtsprechung hat weitgehende Folgen. Im entschiedenen Fall hatte sich ein zuvor angestellter Steuerberater nach der ihm ausgesprochenen (Änderungs-) Kündigung selbstständig gemacht. Da die Kündigung unwirksam war, bestand das Arbeitsverhältnis zum alten Arbeitgeber zunächst fort. Daher hatte die Klage des Arbeitnehmers gegen den alten Arbeitgeber auf Zahlung einer Karenzentschädigung für die Einhaltung des vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots keinen Erfolg. Die neue Tätigkeit stellte dagegen einen Wettbewerbsverstoß dar, der zum Schadenersatz verpflichtet (BAG, 6 AZR 662/06). Kündigungsrecht: Besonderheiten bei der Kündigung von minderjährigen ArbeitnehmernEin Arbeitgeber muss bei der Kündigung eines minderjährigen Arbeitnehmers oder Auszubildenden genau aufpassen, um die Unwirksamkeit der Kündigung schon aus Formgründen zu vermeiden. In einem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitgeber diesbezüglich aber alles richtig gemacht. Dem gegen die Kündigung klagenden Auszubildenden war daher wegen fehlender Erfolgsaussicht keine Prozesskostenhilfe zu bewilligen. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein als Beschwerdeinstanz entschieden. Die Richter führten aus, dass eine Kündigung gegenüber einem Minderjährigen nur wirksam sei, wenn sie gegenüber den Eltern als gesetzliche Vertreter ausgesprochen werde. Sie müsse den Eltern zugehen. Dabei könne der Arbeitgeber nach der Entscheidung des LAG zwar den Minderjährigen formlos bitten, das Schreiben seinen Eltern zu übergeben. Der Minderjährige sei dann "Erklärungsbote". Das Risiko, dass der Minderjährige das Kündigungsschreiben den Eltern auch tatsächlich zumindest zum Lesen vorlegt, trage aber der Arbeitgeber. Werde dagegen die Kündigung an den Minderjährigen direkt gerichtet, sei sie unwirksam. Das gelte auch, wenn dessen Eltern die Kündigung zufällig zur Kenntnis nähmen. Schreibe der Arbeitgeber sowohl den Minderjährigen als auch die Eltern in nahezu identischen Schreiben an, sei nach Auffassung der Richter nur von einer Erklärung an die Eltern auszugehen. Durch das Schreiben an den Minderjährigen werde dieser lediglich über die Kündigung informiert, zumal der Hinweis, sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit zu melden und die Aufforderung, die Firmenkleidung zurückzugeben, direkt an den Minderjährigen zu richten seien (LAG Schleswig-Holstein, 2 Ta 45/08). Kündigungsrecht: Tarifliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer mit längerer BetriebszugehörigkeitDurch Tarifvertrag kann von den gesetzlichen Regelungen der Kündigungsfristen abgewichen werden. Die Tarifvertragsparteien sind dabei nicht verpflichtet, für Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer verlängerte Kündigungsfristen vorzusehen. Es besteht insofern kein Differenzierungsgebot zugunsten älterer Arbeitnehmer. Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Kündigungsrechtsstreit hin. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der seit 20 Jahren im Betrieb des Arbeitgebers tätig war. Der Arbeitgeber beschäftigte regelmäßig weniger als 20 Arbeitnehmer. Als der Arbeitgeber seinen Betrieb stilllegen wollte, kündigte er dem Arbeitnehmer am 14. November zum 31. Dezember. Der einschlägige Manteltarifvertrag sah für alle Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern in Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten eine einheitliche Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende vor. Der Arbeitnehmer machte geltend, die tarifliche Regelung sei unwirksam. Das Arbeitsverhältnis ende daher erst mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende, also am 30. Juni des Folgejahres. Das BAG sah das nicht so. Es wies die Kündigungsschutzklage - wie schon die Vorinstanzen - ab. Zwar sehe das Gesetz nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber vor. So betrage die gesetzliche Kündigungsfrist nach 20-jähriger Zugehörigkeit zum Betrieb sieben Monate zum Monatsende. Diese gesetzlichen Kündigungsfristen stünden aber nach der ausdrücklichen gesetzlichen Anordnung zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Nach Ansicht der Richter hätten die Tarifvertragsparteien hier von ihrer Befugnis zur Bestimmung abweichender Fristenregelungen einen nicht zu beanstandenden Gebrauch gemacht. Es sei nicht unbillig, wenn sie für Kleinbetriebe unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit einheitliche Kündigungsfristen vorgesehen hätten (BAG, 2 AZR 21/07). Geschlechtsspezifische Benachteiligung: Benachteiligung wegen Schwangerschaft bei einer StellenbesetzungBewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Mitbewerber, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) keine strengen Anforderungen zu stellen. Die betroffene Arbeitnehmerin war im Bereich "International Marketing", dem der "Vizepräsident" E. vorstand, als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt. Als die Stelle des E. frei wurde, besetzte der Arbeitgeber diese mit einem männlichen Kollegen und nicht mit der schwangeren Arbeitnehmerin. Diese begehrte die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Der Arbeitgeber behauptet, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Das BAG hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen. Es hat angenommen, die Arbeitnehmerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechts-spezifische Benachteiligung vermuten lassen können. So habe der Arbeitgeber die Schwangerschaft gekannt. Die weiteren Behauptungen der Arbeitnehmerin, sie sei Vertreterin des E. gewesen und dieser habe ihr auch seine Nachfolge in Aussicht gestellt, muss das Landesarbeitsgericht ebenso berücksichtigen wie die Behauptung der Arbeitnehmerin, sie sei bei der Mitteilung ihrer Nichtberücksichtigung damit getröstet worden, dass sie sich auf ihr Kind freuen solle (BAG, 8 AZR 257/07). Kündigungsrecht: Kündigung per Telefax ist unwirksam Eine per Telefax erklärte Kündigung wahrt die nach § 623 BGB erforderliche Schriftform nicht und ist daher nichtig. Mit dieser Entscheidung bestätigte das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz die nahezu einhellige Auffassung in Literatur und Rechtsprechung. Nach Ansicht der Richter entfalle die Nichtigkeit der Kündigung auch nicht, weil die andere Partei mit der nicht formgerechten Kündigung einverstanden gewesen sei. Ein derartiges Einverständnis ersetzte den Mangel der Form nicht (LAG Rheinland-Pfalz, 9 Sa 416/07). Hinweis: Ebenfalls unwirksam ist die Kündigung per SMS (LAG Hamm, 10 Sa 512/07). Abmahnung: Berufung gegen das sogenannte "Kopftuchverbot" wurde zurückgewiesenDas Kopftuchverbot für Lehrerinnen während des Unterrichts gilt auch für einen "Kopftuchersatz". Diese Klarstellung traf nun das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall einer Lehrerin in Nordrhein-Westfalen. Die Muslimin hatte gegen eine Abmahnung geklagt, die ihr wegen des Tragens einer Mütze während des Unterrichts erteilt worden war. Das LAG hielt die Abmahnung jedoch für rechtmäßig und wies ihre Klage ab. Es sah das Tragen einer Mütze, die das gesamte Kopfhaar und die Ohren der Klägerin verdeckt, als Ersatz für ein Kopftuch an. Die Klägerin habe mit ihrer Kopfbedeckung eine durch das Schulgesetz NRW untersagte religiöse Bekundung vorgenommen. Die Richter wiesen in ihrer Entscheidung darauf hin, dass sich bei der Beurteilung des Rechtsstreits die Grundrechte auf Religionsfreiheit sowohl der Klägerin als auch der Schülerinnen und Schüler gegenüberstünden. Nach Abwägung dieser Grundrechte sei allerdings die sogenannte negative Religionsausübung vorrangig. Es sei auch keine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erkennbar, da hier arbeits- und dienstrechtliche Besonderheiten im Zusammenhang mit dem Erziehungsauftrag der Klägerin vorlägen (LAG Düsseldorf, 5 Sa 1836/07). Außerordentliche Kündigung: Anderweitige Erwerbstätigkeit während der ArbeitsunfähigkeitEine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Arbeit nachgeht. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat. Ebenso kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen. Dies stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Kraftfahrers fest. Als sich dieser mehrfach für längere Zeiten arbeitsunfähig gemeldet hatte, stellte sein Arbeitgeber Nachforschungen an. Ergebnis war, dass der Arbeitnehmer während einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein Café betrieb und dort Gäste bediente, den Geschirrspüler leerte und ähnliche Tätigkeiten verrichtete. Der Arbeitgeber kündigte, nachdem er den Betriebsrat mit Schreiben vom 1.6. unterrichtet hatte, am 2.6. und, nachdem der Betriebsrat am 4.6. Stellung genommen hatte, erneut am 7.6. fristlos. Das Landesarbeitsgericht hielt beide Kündigungen für unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Das BAG hat zwischen beiden Kündigungen unterschieden. Die Kündigung vom 2.6. sei unwirksam, weil sie ausgesprochen wurde, bevor die gesetzliche Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats abgelaufen war. Dagegen sei der Betriebsrat zur Kündigung vom 7.6. ordnungsgemäß gehört worden. Die schriftliche Anhörung zu dieser Kündigung sei zwar auf Grundlage desselben Schreibens wie die Anhörung zur vorausgegangenen Kündigung vom 2.6. erfolgt. Das sei aber unschädlich, weil der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung am 4.6. wusste, dass er zu einer noch auszusprechenden Kündigung angehört wurde und seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen konnte. Die Vorwürfe des Arbeitgebers könnten die Kündigung auch in der Sache rechtfertigen (BAG, 2 AZR 965/06). Abfindungsvergleich: Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei ausbleibender Zahlung Kann der Arbeitgeber die in einem Vergleich vereinbarte Abfindung nicht bezahlen, ergibt sich dadurch für den Arbeitnehmer kein Anspruch auf Wiedereinstellung. Das machte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall eines Arbeitnehmers deutlich. Dieser hatte in einem Kündigungsrechtsstreit mit seinem Arbeitgeber einen Vergleich geschlossen. Danach sollte sein Arbeitsverhältnis gegen einen Abfindungsbetrag von 19.000 EUR beendet werden. Noch bevor der Betrag zur Auszahlung kam, meldete der Arbeitgeber Insolvenz an. Den Antrag des Arbeitnehmers, als "Ersatz" für den uneinbringlichen Geldbetrag das Arbeitsverhältnis für fortbestehend zu erklären, wiesen die Richter jedoch zurück. Der Vergleich sei ordnungsgemäß geschlossen worden. Es sei nicht vereinbart worden, dass die tatsächliche Auszahlung des Vergleichsbetrags Wirksamkeitsvoraussetzung für den Vergleich sein solle. Der Arbeitnehmer müsse sich daher an der getroffenen Vereinbarung festhalten lassen (LAG Köln, 2 Sa 1254/06). Verdeckter Ermittler: Posttraumatische Belastungsstörung kein Dienstunfall Die ärztlich attestierte posttraumatische Belastungsstörung eines Kriminalbeamten infolge seiner Tätigkeit als verdeckter Ermittler kann nicht als Dienstunfall anerkannt werden. Dies entschied das Verwaltungsgericht (VG) Mainz im Fall eines Polizeibeamten, der jahrelang als verdeckter Ermittler im Rahmen der Bekämpfung der Rauschgiftkriminalität und sonstiger organisierter Kriminalität arbeitete. Von diesen Aufgaben wurde er entbunden, nachdem er den damit verbundenen Belastungen nicht mehr gewachsen war. Seine Ärzte bescheinigten ihm eine posttraumatische Belastungsstörung infolge der Belastungen durch die Tätigkeit. Seinen Antrag, die gesundheitliche Schädigung als Dienstunfall anzuerkennen, lehnte der Dienstherr jedoch ab. Diese Entscheidung wurde nun vom VG bestätigt. Ein Dienstunfall müsse auf einem Ereignis beruhen, das durch äußerer Einwirkung plötzlich, örtlich und zeitlich bestimmbar, einen Körperschaden verursacht habe und in Ausübung oder infolge des Diensts eingetreten sei. Der Gesundheitsschaden des Klägers beruhe nicht auf einem solchen bestimmten Ereignis. Als Dienstunfall gelte daneben zwar auch, wenn ein Beamter, der nach der Art seiner dienstlichen Verrichtung der Gefahr der Erkrankung an bestimmten Krankheiten besonders ausgesetzt sei, im Dienst an einer solchen Krankheit erkranke. Zu den diesbezüglichen, gesetzlich abschließend aufgezählten Krankheiten gehöre die des Polizeibeamten jedoch nicht (VG Mainz, 7 K 354/07.MZ). Beamtenrecht: Keine Vergütung für MehrarbeitsstundenEin Beamter, der während der Zeit erkrankt, in der er wegen der Ableistung von Mehrarbeitsstunden dienstfrei hat, hat keinen zusätzlichen Anspruch auf Vergütung. Dies entschied das Verwaltungsgericht (VG) Koblenz im Fall eines Beamten, der bis zu seiner Ruhestandsversetzung als Justizvollzugsbeamter tätig war. Im Zeitraum vor seiner Pensionierung wurde der Dienstplan der Justizvollzugsanstalt so gestaltet, dass er bis zum Ende seiner Dienstzeit seinen restlichen Urlaub nehmen und für seine geleisteten Mehrarbeitsstunden "dienstfrei" bekommen sollte. In dieser arbeitsfreien Zeit erkrankte der Beamte für die Dauer eines Monats. Von daher sah er seinen Anspruch auf Freizeitausgleich nicht als verbraucht an. Er verlangte vielmehr nach seiner Pensionierung vom Land eine Vergütung der von ihm geleisteten Mehrarbeitsstunden. Da dies abgelehnt wurde, erhob er nach erfolglosem Widerspruchsverfahren Klage. Diese blieb aber ohne Erfolg. Die unstreitig geleistete Mehrarbeit des Beamten, so die Richter, sei durch Dienstbefreiung ausgeglichen worden. Dass der Kläger während dieser Zeit erkrankt sei, ändere hieran nichts. Mehrarbeit sei rechtlich eine vorweg erbrachte Arbeitsleistung, die durch eine nachfolgende Minderarbeit in die regelmäßige Arbeitszeit eingeordnet werde. Daher könne der Abschnitt "der dienstfreien Zeit" auch keine andere Qualität haben als die sonstigen arbeitsfreien Zeiten eines Beamten. Dies verdeutliche der Vergleich mit einem Beschäftigten, der an einem freien Wochenende erkranke. Auch dieser habe deswegen keinen Anspruch auf Gewährung eines finanziellen Ausgleichs (VG Koblenz, 6 K 1826/07.KO). Die Kanzlei Die Schwerpunkte Die Anwälte Arbeitsrecht Familienrecht - Erbrecht Mietrecht und Wohnungseigentumsrecht Verbraucherrecht Verkehrsrecht online Scheidung Das Honorar Kontakt Impressum sitemap01 |