Kündigungsrecht: Drohung mit einer
Erkrankung als wichtiger Kündigungsgrund
Die
Androhung einer Erkrankung nach abgelehntem Urlaubsantrag ist regelmäßig
als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung anzusehen. Dies
gilt selbst, wenn der Arbeitnehmer später wirklich erkrankt.
Nach
einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gilt diese Doktrin
hingegen nicht uneingeschränkt, wenn bereits zum Zeitpunkt der Androhung
eine tatsächliche Erkrankung vorlag. Das zeigt der Fall eines
Arbeitnehmers, der an einem Dienstag Urlaub für den folgenden Freitag
verlangte, einen sogenannten „Brückentag“. Da die Arbeiten für die
Jahresabschlüsse noch nicht beendet waren, lehnte der Arbeitgeber die
Urlaubsgewährung ab. Noch am selben Tag legte der Arbeitnehmer eine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) bis zum Freitag vor und blieb der
Arbeit fern. Der Arbeitgeber, der vorträgt, der Arbeitnehmer habe am
Dienstag eine Erkrankung mündlich für den Fall der Urlaubsverweigerung
angedroht, kündigte daraufhin fristlos. Die hiergegen gerichtete
Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers blieb in den beiden ersten
Instanzen erfolglos. Seine Revision führte zur Aufhebung des Urteils des
LAG und zur Zurückverweisung.
Das
Urteil des BAG enthält zunächst eine Bestätigung der bisherigen
Rechtsprechung, dass die „angedrohte“ Erkrankung nach Urlaubsverweigerung
generell geeignet ist, einen wichtigen Grund für die außerordentliche
Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu bilden. Dies gelte auch weiterhin
selbst dann, wenn der Arbeitnehmer nach dieser Androhung tatsächlich
erkranke. Diese Grundsätze würden jedoch nicht in voller Härte gelten,
wenn der Arbeitnehmer tatsächlich bereits zum Zeitpunkt der Androhung
arbeitsunfähig erkrankt sei. Zwar dürfe er auch dann grundsätzlich seine
Krankheit nicht als Druckmittel einsetzen. Die hieraus resultierende
Störung des Vertrauensverhältnisses sei allerdings nicht so schwerwiegend,
dass in diesem Fall ohne Weiteres von einem wichtigen Grund zur
außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszugehen sei. Es
müsse nun aufgeklärt werden, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank war
(BAG, 2 AZR 251/07). |